Ein kurzer Leitfaden zu den neuen Arbeits- und Beschäftigungsgesetzen von 2024

Die Landschaft der Einhaltung von Arbeitsgesetzen scheint sich ständig zu verändern: Jedes Jahr werden neue Arbeitsgesetze verabschiedet, und für 2024 werden weitere Änderungen des Arbeitsrechts erwartet, möglicherweise sogar noch mehr durch die bevorstehenden Wahlen. Die jüngsten Gesetzesänderungen haben neue Standards und Praktiken geschaffen, an die sich die Arbeitgeber halten müssen. Diese Änderungen sind nicht unbedingt historisch, sondern spiegeln in den meisten Fällen eine Verlagerung zum Schutz der Arbeitnehmer wider.

Änderungen des Arbeitsrechts in den USA

Da 2024 ein Wahljahr ist und Präsident Joe Biden mit seinen republikanischen Kollegen in einer Reihe von Arbeitsfragen fast völlig uneins ist, werden Arbeits- und Beschäftigungsgesetze zur Debatte stehen.

Biden führte 2020 einen ziemlich gewerkschaftsfreundlichen Wahlkampf und ist seitdem, wie schon in den letzten Jahrzehnten, gewerkschaftsfreundlich, indem er das Recht der amerikanischen Arbeitnehmer auf gewerkschaftliche Organisierung erweitert. Im Jahr 2021 unterzeichnete er eine Durchführungsverordnung, die wettbewerbswidrige Bedingungen und unnötige Zulassungsanforderungen verbietet oder einschränkt. Im Jahr 2023 wurde eine Reihe neuer Gesetze erlassen, die 2024 in Kraft treten und Arbeitgeber und Arbeitnehmer in unterschiedlicher Weise betreffen werden.

Berichterstattung über Unfälle

Die endgültige Regelung der Occupational Safety and Health Administration (OSHA) zur Meldung von Verletzungen und Krankheiten, die im neuen Jahr in Kraft treten wird, legt neue Aufzeichnungs- und Meldestandards für Arbeitgeber fest, die sich nach Unternehmensgröße und Branchenzugehörigkeit richten.

Da die OSHA bestrebt ist, strategische Öffentlichkeitsarbeit zu betreiben und die OSHA-Normen in Hochrisikobranchen durchzusetzen, steigt die Zahl der Unternehmen, die Verletzungen und Krankheiten elektronisch auf dem Formular 300A melden müssen. Die endgültige Regelung erweitert die bestehenden Anforderungen an die elektronische Aufzeichnung, indem Organisationen mit 100 oder mehr Beschäftigten an Arbeitsplätzen verpflichtet werden, 300 Protokolle, zugehörige 301 Vorfallsberichte und jährliche zusammenfassende Daten auf Formular 300A zu übermitteln.

Betriebe mit 20 bis 249 Beschäftigten müssen jährliche zusammenfassende Daten auf dem Formular 300A einreichen. Arbeitsplätze mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen weiterhin jährliche zusammenfassende Daten auf Formular 300A einreichen, unabhängig von der Branchenzugehörigkeit. Diese Anforderung gilt nicht für bestimmte Branchen mit geringem Risiko, wie z. B. Büroarbeit, Bekleidungseinzelhandel und Rechtsdienstleistungen. Arbeitgeber sollten sich jedoch bei ihren örtlichen Beratern oder auf der Website der OSHA über die Einhaltung der Vorschriften informieren. Eine der besten Möglichkeiten, die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen, ist die kontinuierliche Überprüfung der Aufzeichnungen. Je nach Schweregrad einer bestimmten Verletzung gibt es möglicherweise Meldepflichten, die die Einhaltung von Fristen erfordern. Die Nichteinhaltung dieser Vorschriften kann zu Geldbußen und weiteren OSHA-Inspektionen führen.

Bestimmungen für gemeinsame Arbeitgeber

Das National Labor Relations Act (NLRA) definiert die gemeinsame Beschäftigung neu und wird vom National Labor Relations Board (NLRB) durchgesetzt. Gemäß den Vorschriften können zwei oder mehr Unternehmen als gemeinsame Arbeitgeber einer Gruppe von Arbeitnehmern gelten, wenn jedes Unternehmen ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer hat und jedes Unternehmen gemeinsam oder einzeln eine oder mehrere wesentliche Bedingungen für die Beschäftigung des Arbeitnehmers festlegt.

Zu den wesentlichen Beschäftigungsbedingungen gehören folgende:

• Löhne, Sozialleistungen und andere Formen der Entlohnung;
• Arbeitszeiten und Zeitplan;
• Aufgaben und Verantwortlichkeiten;
• Aufsichts- und Meldeverfahren;
• Die Laufzeit des Arbeitsvertrags, einschließlich der Regeln für Ernennung und Entlassung;
• Vorschriften über Methoden und Techniken der Arbeitsleistung und Gründe für Disziplinarmaßnahmen;
• Arbeitsbedingungen, die sich auf die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer auswirken.

Entwicklung einer zukunftsorientierten Strategie

Als die Vorschrift zuletzt in Kraft trat, stieg die Zahl der vom National Labour Relations Board gegen Franchisenehmer angestrengten Klagen sprunghaft an. Auch die Prozesskosten und andere Ausgaben sind in die Höhe geschnellt. Dies führte bei den Franchisegebern verständlicherweise zu der Sorge, dass verschiedene Formen der Unterstützung für Franchisenehmer problematisch werden könnten. Infolgedessen sahen sich die Franchisegeber gezwungen, einen Teil der Beschäftigungsförderung für KMU-Franchisenehmer auszusetzen. Darunter haben die KMU gelitten.

Unternehmen, die einen Arbeitsvertrag oder eine andere geschäftliche Vereinbarung mit einem anderen Unternehmen geschlossen haben, in der eine Partei das Recht hat, Maßnahmen in Bezug auf die Mitarbeiter der anderen Partei durchzusetzen, sollten sich an einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht wenden, um die Vereinbarung zu überprüfen.

Personalvermittlungsagenturen und registrierte Arbeitgeber sind auch dem Risiko der "Beherrschung" ausgesetzt, das sich aus Standardarbeitsverträgen ergibt, bei denen ein Drittunternehmen den Hauptkunden unterstützt und es ihm ermöglicht, sich auf seine Kernaufgaben zu konzentrieren, sagt Lotito. Solche Verträge sind weder schlecht noch schädlich. Sie sind ganz natürlich. Aber unter dem Blickwinkel des gemeinsamen Arbeitgebers betrachten die NLRB und andere Behörden sie als eine Verschwörung, um die Arbeitnehmer ihrer Rechte als Arbeitnehmer und als Menschen zu berauben. Um das Risiko der Anerkennung als gemeinsamer Arbeitgeber zu minimieren, sollte die Vereinbarung zum Vorteil beider Parteien neu ausgehandelt werden. Dies kann ausreichen, um die rechtlichen Risiken zu mindern. Alternativ kann ein Unternehmen die Anerkennung als gemeinsamer Arbeitgeber vermeiden, indem es auf eine ausreichende Kontrolle über die Beschäftigten des anderen Unternehmens verzichtet.

Gewerkschaft

Mit dem Aufschwung der Gewerkschaften und dem Wiederaufleben der Arbeitnehmerorganisation ist es unerlässlich, dass die Personal- und Arbeitsabteilungen in Zusammenarbeit mit den Rechtsberatern proaktive Schritte im Bereich der Arbeitnehmerbeziehungen unternehmen, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer mit ihren Arbeitsbedingungen und ihrem Arbeitsumfeld zufrieden sind.

Unabhängig davon, ob die Beschäftigten Mitglied einer Gewerkschaft sind oder nicht, haben die Arbeitgeber möglicherweise mehr Verantwortung für Tarifverhandlungen als bisher angenommen und können für unlautere Arbeitspraktiken gegenüber Beschäftigten haftbar gemacht werden, die bisher nicht als Arbeitnehmer galten.

Die tatsächliche Struktur der Vereinbarung und des Arbeitsverhältnisses sollte mit Hilfe eines qualifizierten Rechtsbeistands analysiert werden, um akzeptable Risiken und realistische Geschäftsentscheidungen zu bewerten", sagt Rotito. Es gibt keine einheitliche Antwort. Jede Organisation ist anders. Da wir uns in einem stark regulierten Umfeld befinden, ist mehr Zeit und Konzentration auf die Schaffung und Aufrechterhaltung eines reibungslosen Umfelds für die Mitarbeiter der Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens.